Şirketle çalışan arasındaki ‘psikolojik sözleşme’nin içeriği de değişim göstermekte. Geçmişte iyi performans, sürekli işin garantisi iken, artık roller her an yok olabilmekte. Yatay organizasyon yapıları, dikey kariyer şansını düşürmeye başladı. Artan iş yükü, sorumluluk ve yükümlülükler de cabası. Ücret artışları da eskisi kadar parlak düzeylerde değil. Ücrete gelmişken, kıdeme göre ücret yerini performansa göre ücret politikalarına bıraktı. Yani bir şirkette daha çok çalışmış olmanız, daha fazla maaş alacağınız anlamı taşımıyor. Psikolojik sözleşmenin koşulları kökten değişti. Çalışan artık işvereni kendi haklarının koruyucusu olarak göremiyor, tamamen bir alışverişe dönüşmüş durumda.

Oysa, bilgi ekonomisini yaşadığımız bu yıllarda, bir şirketin ‘çalışanları’ en önemli sermayesi halini aldı. Bir yandan organizasyonel yetkinlikleri geliştirerek güçlendirirken, öte yandan sürekli gelir getirmek ve büyüme kaydetmek gibi bir denklemi çözebilmek için  ‘insan’ işin sihirli kelimesi. Organizasyonlar,  insanın enerjisini, yeteneğini, gönüllü bağlılığını (engagement) ve katkısını hep üst düzeyde tutma çabası içinde. Yeteneği bulma ve elde etmenin formülü de değişmek durumunda. Değişen işyeri gereksinimleri ve yetenekteki açıkla baş edebilmek için bilgi ve beceriye olan talep gittikçe daha da artacak. Eğitim ve gelişim politikalarının artık ‘yaşam boyu öğrenme’yi barındırma gereksinimi olacak. Liderlik Enstitüsü Roffey Park tarafından 1,460 yöneticiyle yapılan kapsamlı anket çalışmasına dayalı ‘Yıllık Yönetim Gündemi Raporu’na göre şirketlerin %55’i (yüzde ellibeş), ‘liderlik gelişimi’nin en temel gelecek stratejisi olduğunu belirtmiş. Hemen ardından %51 (yüzde ellibir) ile ‘verimlilik’, %45 (yüzde kırkbeş) ile yeni teknolojiler, %39 (yüzde otuzdokuz) ile yeni ürün ve hizmetler geliştirme gelmekte.

Yayın: OPTİMİST Paradigma, 2014